就業規則の作成・見直し

就業規則の作成・見直し

就業規則の見直し

就業規則ですが、就業規則の本則の整備をすることは申し上げるまでもありません。
この就業規則、
①「何年か前に作ったまま全く見直していない」なんてことはありませんか? 
②「現在の法令に適合していなかったり、従業員とのトラブルになりそうな規定の整備が不充分」であったりすることはありませんか?
③「本則だけでなくそれに関連する各種の規程の整備」は万全ですか?
 労働関連の法令は頻繁に改正されています。当事務所では、上記のようなお悩みを抱える会社様の、お役に立ちたいと考えております。
今 就業規則を見直す上で気にかけたいポイントは以下のとおりです。

就業規則を見直す上で、気にかけたいポイントを5つ挙げておきます

  • 休職制度
      ご存じの方も多いと存じますが、労働基準法には休職制度を設けなければならないと
     いう規定はどこにもありません。しかしながら、多くの会社様の就業規則には休職に関
     する規定が盛り込まれています。
      休職制度そのものに問題がある訳ではありませんが、昨今、メンタル面を患う従業員
     さんが多くなり、長期間お休みする(休職する)というケースが非常に増加しています。
      もともと、就業規則に休職制度を設けるときに想定していたのは、肉体的な病気や事
     故などのケースではないでしょうか? そのような場合に、ある程度の期間、会社に継
     続勤務してくれた従業員に、一定期間就労を免除してあげようという計らいだと思いま
     す。
      しかし、最近ではこの休職制度を利用するのは、圧倒的に精神面の疾患による場合
     が多いのです。ですから、休職に関する規定も「精神疾患」に対応した規定にしていか
     ねばならないのです。
  • 定年の規定/再就職規程
      平成23年4月から中小企業にも、高年齢者雇用安定法の規程が適用されるように
     なり、いわゆる、暫定的な「特例措置」は廃止されました。高年齢者の雇用確保は社
     会的にも、法的にも要請されています。中小企業も次の3つのうちいずれかの処置を
     講じなければなりません。
      (1)65歳以上への定年の引き上げ
      (2)継続雇用制度の導入
      (3)定年の定めの廃止
      継続雇用制度の導入は原則として、希望者全員を対象とするものでなくてはなりませ
     ん。
      しかし、対象者の基準を「労使協定」で定めるという方法があります。
      もし、継続雇用制度を希望者全員とせず、労使協定を締結するのであればその作業
     が必要になりますし、労使協定を締結しない場合でも、「継続雇用規程」、「再雇用規
     程」の規程が必要になるでしょう。
  • 育児・介護休業
      この分野は、あらためて記すまでもないかもしれませんが、育児・介護休業法は、頻
     繁に改正されていますし、内容のボリュームも大きいので、別規程とすべきでしょう。
      中小企業には適用されていない規定もありますので、慎重に作成することが求めら
     れます。
  • 休日・休暇の規定
     意外に見落とされてしまう項目ですが、この項目をどのように規定するかで、実は時間
    外労働手当の削減になったりします。貴社の勤務状況の実態と乖離しているような場
    合は見直した方がいいでしょう。
  • 退職/解雇の規定
      退職・解雇、そして時間外労働手当(の不払い)の問題は、一番労使トラブルに発展
     する可能性が高い事項です。また、退職金制度がある会社では、退職の理由と退職
     金の支給額がリンクしている場合もあります。そうなると益々トラブルの火種は大きく
     なります。
      次に、「解雇」なのか「自然退職」なのかということも明確にすべきでしょう。①でも記
     しましたが、長い間休職していても、復職できないという事例が最近は本当に増加して
     います。決して対岸の火事ではありません。
      従業員さんとトラブルになってからではお互いに辛い気持になります。無用なトラブル
     を避けるためにも明確な規定が必要になります。

      以上、簡単に5項目だけ記しましたが、まだまだ気にかける必要がある項目はたくさ
     んあります。「みなし労働時間制」を採用している場合などは特にです。
      このような時代だからこそ、労使双方が充分納得でき、やる気に満ちた職場づくりに
     役立てる就業規則が必要となるでしょう。